‘Eva wil gezien worden’ 

‘Gezien willen worden’

Eén van de meest natuurlijke en menselijke behoeften. Want, wie wil dat nou niet? In het nummer ‘Fix You’ van Coldplay wordt een treffende tekst gezongen: … ‘When you try your best, but you don’t succeed – When you get what you want, but not what you need’ …

Wat is de ‘need’ – de behoefte? Dit gaat echt wat lagen dieper dan de ‘want’: geld, roem, een huis etc. Het gaat om wie je echt bent, en dat je er mag zijn om wie je bent. En dat anderen zien wie je bent. Met je mooie kanten maar ook met je schaduwkanten. Het totale plaatje.

Dat vraagt nogal wat van ons in de maatschappij. Waar we veelal geleefd worden door het ‘moeten’ (de hypotheek moet worden betaald dus we moeten aan het werk om geld te verdienen), de (social) media die ons aanhoudend bezig houden met de buitenwereld – ook als we er niet om vragen krijgen we een gigantische hoop informatie onze kant op geslingerd.

‘Gezien willen worden’

Je kan het ook lezen als: ik loop op de catwalk of op de rode loper en ik toon mij aan de buitenwereld met mijn looks, flair en charme. Buitenkant dus. Aandacht krijgen, maar dan in een vorm die niet diepgaat en naar binnen gericht is. Dit is de ‘want’ uit het lied Fix You – dus niet de ‘need’. Die schoonheid is van korte duur.

Als ik dit principe doorvertaal bij het werken met mensen, zoals in recruitment, management, leiderschap dan kijken we altijd met onze eigen ‘bril’ naar de ander. Per definitie kijken we gekleurd want iedereen neemt zichzelf mee in het beeld van de ander. Subjectief dus.

Om een stap dieper te kunnen gaan in dit proces hebben we objectieve instrumenten nodig. Wij kunnen niet zonder anders blijven we steken op ons ‘gevoel’ of ‘intuïtie’. Daar kun je raak mee scoren maar er ook faliekant naast zitten als het gaat om aannemen van nieuwe medewerkers bijvoorbeeld. Of je irriteert je in de samenwerking met een collega en geeft de ander snel de schuld.

‘Gezien willen worden’

Prof. Dr. Jung beschreef met zijn Type Psychologie hoe de mens in 16 mogelijke kaders beschreven kon worden, op het gebied van persoonlijkheid en natuurlijke talenten. Hiermee kunnen kwaliteiten, ontwikkelpunten, valkuilen en blind spots van de mens in kaart worden gebracht. Maar ook: hoe iemand graag leidinggeeft en ontvangt, wat zijn communicatiestijl is, welke jobs bij hem passen, wat zijn rol in het team is en nog meer belangrijke aspecten van de mens in zijn (werk)omgeving.

Er zijn veel instrumenten die gebruik maken van de inzichten van Jung en deze worden wereldwijd ingezet op HR-gebieden als persoonlijke ontwikkeling, coaching, leiderschapsontwikkeling, loopbaanontwikkeling en recruitment.

Echter, ik ben van mening (en gelukkig velen met mij) dat het lastig is om te geloven dat we allemaal in één van die 16 ‘hokjes’ passen. ‘De mens zit toch wel iets gecompliceerder in elkaar’, is een vaak gehoorde kritische noot. En dat is ook mijn ervaring na ruim 25 jaar werkzaam te zijn in de HR-wereld. Hoe mooi is het dan ook om te mogen werken met een instrument dat heel verfijnd en op persoonsniveau kijkt naar de mens hoe hij van nature is (het psychologisch DNA) maar ook wat zijn gedrag is op dít moment. Het biedt zoveel meer inzicht dan de 16 hokjes. Niet alleen voor mij als coach, adviseur, trainer en recruiter maar vooral voor de kandidaat of coachee zelf!

De Talent Scan die ik in mijn praktijk gebruik is niet alleen gebaseerd op Type Psychologie maar ook met het principe van ‘onbewuste processen/energieën’ (archetypen) die spelen in ieder mens. De Talent Scan maakt dit alles meetbaar om daarna inzichtelijk en bespreekbaar te maken. Een uniek en objectief instrument. Geen hokjes denken, wel een kader met veel ruimte voor individuele interpretatie.

‘Eva wil gezien worden’ – een voorbeeld.

Een jonge vrouw van 30 (we noemen haar voor het gemak ‘Eva’) komt in eerste instantie mijn praktijk binnen met de vraag haar te helpen om keuzes te maken voor de volgende stap in haar carrière. Maar na een uitgebreid intakegesprek komen er ook andere vragen naar boven: Eva wil ook meer inzicht krijgen in haar persoonlijkheid. Ze loopt nog wel eens met haar ziel onder haar arm, kampt met wisselende emoties (neerslachtigheid), heeft snel conflicten en beschrijft zichzelf als iemand met een laag zelfbeeld.

Mijn rol? Door mijn interventies de ander de kans geven zichzelf te leren zien, kennen en aanvaarden. Wie zij werkelijk is. Door middel van o.a. reflecteren, vragen stellen en het inzetten van de Talent Scan. Pas dan is zij in staat om op haar beurt weer aan een ander (de leidinggevende of vriend/vriendin) te vertellen wie zij is. Opdat de ander daar dan rekening mee kan houden. Werk aan de winkel dus. De rode draad? EQ!

Bij emotionele Intelligentie (EQ) draait het kortgezegd om 4 zaken:
1. Persoonlijk inzicht
2. Persoonlijk management
3. Sociaal inzicht
4. Sociaal management
De volgorde van 1 t/m 4 is niet per ongeluk gekozen. Hier zit een natuurlijk evolutie in. Eerst jezelf leren kennen (punt 1), dan leren om met je zelf om te gaan (punt 2). Vervolgens is er ruimte om de ander te leren kennen (punt 3) om tot slot ook met de ander om te kunnen gaan (punt 4). De ‘Ik’ en de ‘ander’. Jijzelf in relatie tot je medemens.

In het voorbeeld van Eva die ogenschijnlijk alleen met een loopbaanvraag binnen komt, blijkt al gauw dat ze behoefte heeft om de 4 punten van de Emotionele Intelligentie door te werken. We starten met nummer 1. De rest volgt op gepaste wijze zodra ze daar zelf aan toe is. Een plantje gaat niet harder groeien als je eraan trekt. Eva wil gezien worden. En ik help haar daar graag bij. Dat is óns proces. En hoe mooi is dat!